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【Future通信】労働法改正の動向と「過半数代表」選出の重要性[vol.199]
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～＿…＿～＿…＿～＿…＿～＿…＿～＿…＿～＿…＿～ 2026.10.08
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◇【労務】労働法改正の動向と「過半数代表」選出の重要性
◇ 編集後記

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【労務】労働法改正の動向と「過半数代表」選出の重要性
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労働基準法をはじめとする労働法制の見直しを巡り、最新の動きがありました。

厚生労働省は当初、2026年通常国会への法案提出を目指していましたが、規制
強化と緩和を巡る調整のため2025年12月に法案提出が見送られ、議論が一時ス
トップしていました。しかし、2026年9月に開催された労働政策審議会（労働
条件分科会）において、今後の進め方が示され、本格的な議論が再開されてい
ます。 今回の改正論点には、規制強化だけでなく裁量労働制などの柔軟化
の論点も合流しており、企業実務への影響が改めて注目されています。
今回のメルマガでは、再開された改正議論の全体アウトラインを整理した上で、
特に実務上の影響が大きい「過半数代表者の選出・機能強化」のポイントを
わかりやすくお伝えします。

■再開された労働法改正議論の主なアウトライン
2026年9月に再開された審議会（労働条件分科会）では、主に以下のような
多岐にわたるテーマが提示されています。

1. 労働時間・休日・休息の確保（規制強化）
・連続勤務日数の上限設定（14日以上の連勤禁止など）
・勤務間インターバル制度の導入促進・義務化検討
・「つながらない権利」に関するガイドライン・ルール形成

2. 柔軟な働き方・労働時間制度の見直し
・裁量労働制や変形労働時間制の見直し・柔軟化
・テレワークや副業
・兼業における労働時間管理の明確化

3. 労使コミュニケーションと過半数代表制の機能強化
・過半数代表者の選出手続の公平化・厳格化
・過半数代表に対する情報提供や活動支援のあり方

■実務で極めて重要！「過半数代表者」の選出と運用のポイント
今回の議論の中でも、企業の日常実務に直結し、リスク対策として見逃せない
のが「過半数代表者」に関する見直しです。
36協定（時間外・休日労働に関する協定）をはじめ、就業規則の作成・変更時
の意見聴取、各種労使協定の締結など、過半数代表者が関与する手続は非常に
重要です。しかし現場では、「会社側が一方的に代表者を指名している」
「投票や挙手などの適切な選出手続を経ていない」といったケースが散見され、
協定そのものの無効リスクが課題とされています。
今後、労使協議の透明性や実効性を高めるため、選出手続の厳格化がより一層
求められる見込みです。

□ 企業に求められる実務上の対応例（ケーススタディ）
【事例：従業員50名のA社の場合】
A社ではこれまで、毎年36協定の更新時に、総務担当者が指名した管理職（課
長等）に署名・捺印をもらう形で処理していました。
しかし、労基法の規定上、以下のルールを厳守しなければなりません。
・管理監督者は過半数代表者になれません。
・会社側の意向によらず、挙手・投票・回覧などの「適切な選出手続」を経て
正しく選出されている必要があります。
手続を欠いたまま締結された36協定は法的に「無効」となり、その状態で行わ
せた残業は違法残業（労働基準法違反）となる重大な法的リスクを負います。
今後は、以下のようなフローを整えておくことが必須となります。
1. 選出目的（36協定締結等）を明示した上で、立候補や推薦を募る（管理職
を除外）
2. 全従業員（パート・アルバイト等含む）による挙手・投票・回覧等で信任
を得る
3. 選出結果を社内に周知し、任期を定めて適正に管理・運用する

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編集後記
一時見送られていた労働基準法の改正議論ですが、2026年9月からの再開によ
り、今後の法改正に向けた動きが再び本格化してきました。連続勤務やインタ
ーバルの議論とあわせ、足元の過半数代表者の選出フローを正しく整備してお
くことは、労務リスク防止の観点から今すぐに取り組める非常に重要な対策で
す。「自社の36協定や過半数代表者の選出手続が適正か確かめたい」「法改正
に向けた実務対応の準備を進めたい」といったご相談がございましたら、
当グループまでお気軽にお問い合わせください。（杉森）
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