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【Future通信】令和8年度に予定される主な法改正のポイント[vol.191]
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～＿…＿～＿…＿～＿…＿～＿…＿～＿…＿～＿…＿～ 2026.02.05
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-CONTENTS-
◇【労務】令和8年度に予定される主な法改正のポイント

◇ 編集後記
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【労務】令和8年度に予定される主な法改正のポイント
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令和8年度（2026年度）は、労働・社会保険関連で非常に多くの、かつ重要な
法改正が予定されています。 特に、カスタマーハラスメント対策の義務化や
女性活躍推進法に基づく情報公表義務の対象拡大など、企業の規模を問わず
早急な準備が必要な項目が含まれています。
今回のメルマガでは、これら多岐にわたる改正内容を整理し、実務上のポイン
トを分かりやすくお伝えします。

■カスタマーハラスメント（カスハラ）防止対策の義務化
令和8年度の改正において、企業にとって最も大きな影響があると考えられる
のが「カスタマーハラスメント（カスハラ）防止対策」の義務化です。

□ 改正の概要（令和8年10月施行予定）
労働施策総合推進法の改正により、これまで努力義務に近い扱いだったカスハラ
対策が、雇用管理上の必要な措置を講ずることとして事業主の義務となります。

□ カスハラの定義
以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。
　1. 顧客、取引先、施設利用者等による行為
　2. 社会通念上、許容される範囲を超えた言動
　3. 労働者の就業環境が害されること

□ 事業主に求められる具体的な措置（予定）
今後示される指針に基づき、以下のような体制整備が必要になると想定されます。
・事業主の方針の明確化および従業員への周知・啓発
・相談に応じ、適切に対応するための窓口・体制の整備
・被害が発生した際の迅速かつ適切な対応・事後フォロー

中小企業においても、従業員が安心して働ける環境を守るため、事前のルール
作りが不可欠となります。

■女性管理職比率・男女間賃金差異の公表義務が拡大
女性活躍推進法に基づき、これまで主に大企業に課されていた情報公表の義務
が、従業員数101人以上の企業へも大幅に拡大されます。

□ 改正のポイント（令和8年4月1日施行）
　・101人以上300人以下の企業においても、「男女間賃金差異」および「女性
　　管理職比率」の公表が新たに義務化されます。
　・加えて、従来通り「職業生活に関する機会の提供」または「両立支援」の
　　実績から1項目以上の公表が必要です。

□ 実務上の注意点
　初回の公表は、改正法施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の
　事業年度開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。
　例えば、3月決算の企業（従業員101人以上）であれば、令和9年6月末までが
　公表の目安となります。自社の数値を正確に把握し、分析・改善につなげる
　準備を始めましょう。

■その他の改正内容
見逃せない改正が目白押しです。

1. 障害者雇用率の引き上げ（令和8年7月～）
　民間企業の法定雇用率が、現行の2.5％から2.7％へと引き上げられます。
　従業員数37.5人以上の企業は、障害者を1人以上雇用しなければならない
　計算となります。

2. 高年齢労働者の労働災害防止対策（令和8年4月～）
　改正労働安全衛生法により、高年齢労働者の特性（身体機能の低下等）に
　配慮した作業環境の改善などが、事業者の努力義務となります。 国から
　具体的な指針が公表される予定ですので、それに基づいた職場環境の見直し
　が求められます。

3. 子ども・子育て支援金制度の創設（令和8年4月～）
　少子化対策の財源として、医療保険料とあわせて「子ども・子育て支援金」
　の徴収が開始されます。 令和8年度から段階的に導入され、加入者1人あた
　りの平均月額は令和8年度で約250円、令和10年度には約450円となる見込み
　です。

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編集後記
令和8年度は、カスハラ対策や女性活躍、子育て支援など、社会の要請に応え
るための大きな変化が重なります。 特にカスハラ対策は、従業員のメンタル
ヘルスを守り、離職を防ぐためにも重要な経営課題です。中小企業にとっては
準備の負担も小さくありませんが、当グループではこれらの改正に向けた就業
規則の改定や体制整備のサポートを行っております。
ご不安な点がございましたら、ぜひお早めにご相談ください。
（杉森）

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